¿Abandono de trabajo o falta injustificada? Mario Rebolledo explica | Café Globo

Confundir el abandono de trabajo con una falta injustificada es uno de los errores legales y operativos más costosos en las empresas mexicanas. Una mala interpretación de la Ley Federal del Trabajo (LFT) puede derivar en demandas laborales por despido injustificado o en la pérdida de derechos fundamentales del trabajador.

Con base en el criterio del abogado laboralista Lic. Mario Alberto Rebolledo, detalla las diferencias jurídicas reales, la validez de las recetas de farmacias privadas y la estrategia legal para reaccionar ante la ausencia repentina de un empleado.

¿Qué es una Falta Injustificada según la LFT?

La falta injustificada ocurre cuando un trabajador no se presenta a laborar y no acredita una causa real, válida o legal que justifique su ausencia.

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, el patrón tiene el derecho de rescindir la relación laboral de manera justificada (es decir, sin responsabilidad para la empresa) cuando el trabajador acumula más de tres faltas consecutivas o no consecutivas en un periodo de 30 días sin permiso del patrón o sin causa justificada. Esto significa que a partir de la cuarta falta dentro de ese lapso de 30 días, se configura la causal de rescisión.

Causas reales de justificación:

• Incapacidad o enfermedad comprobada.
• Detenciones de carácter legal.
• Permisos expresos otorgados por el patrón o la administración.

¿Qué es realmente el "Abandono de Trabajo"? (La paradoja de la LFT)

Aquí es donde radica la mayor confusión: el abandono de trabajo no está previsto expresamente por la Ley Federal del Trabajo como una causa de rescisión. No existe un artículo en la ley que defina detalladamente qué es el abandono o cómo sancionarlo bajo ese nombre.

Jurídicamente, el abandono de trabajo real requiere la concurrencia de tres elementos indispensables:

• Voluntad del trabajador: Una decisión libre de no querer seguir prestando sus servicios en la empresa.
• Intención manifiesta o indicios claros: Que el trabajador exprese verbalmente su deseo de irse o que realice actos que demuestren que ya no volverá (por ejemplo, dejar de asistir porque ya empezó a laborar de manera fija en otra empresa).
• Permanencia: La ausencia debe ser definitiva y permanente. No aplica si el trabajador faltó un par de días y luego regresó.

Lo que NO es abandono de trabajo:

Ausencias temporales por emergencias: Si una trabajadora (por ejemplo, una madre de familia) recibe una llamada de emergencia porque su hijo se accidentó en la escuela, toma sus pertenencias y se retira, eso no es abandono de trabajo. Es una ausencia momentánea que infringe un reglamento interno, pero no demuestra la voluntad permanente de renunciar a su empleo.

Uso Inseguro del "Abandono" como Hostigamiento Patronal

Amenazar al personal con "acusarlo de abandono de trabajo" si se niega a realizar horas extra o a laborar en días de descanso obligatorio constituye hostigamiento laboral.

El abandono nace exclusivamente de la voluntad del trabajador; ningún empleador puede exigir permanencia en situaciones de riesgo o coacción, pues la prioridad absoluta bajo la normatividad laboral es la seguridad e integridad del personal.

Finalmente, saber distinguir entre el abandono de trabajo y una falta injustificada marca la diferencia entre una administración sana y un dolor de cabeza legal de años.

Mientras que las faltas reiteradas (más de tres en 30 días) otorgan al patrón el derecho de rescisión directa, el abandono real requiere probar la intención irrevocable del empleado de no volver. Ante las ausencias misteriosas, la paciencia estratégica y el correcto registro de asistencia son los mejores aliados del empleador.