Mario Rebolledo: revela cómo algunas empresas evitan dar prestaciones

Existe una práctica común entre diversos empleadores en México: contratar personal bajo periodos de prueba de 3 meses con la idea de evitar la acumulación de antigüedad, condicionar las prestaciones de ley o facilitar un despido sin indemnización. Sin embargo, la legislación laboral vigente invalida esta costumbre para la mayoría de los trabajadores.

En entrevista para Café Globo, el abogado especialista en derecho laboral, Mario Rebolledo, aclaró la naturaleza jurídica de esta figura y los límites legales que todo patrón y trabajador deben conocer.

Naturaleza jurídica: No es un contrato independiente

Uno de los errores más frecuentes es asumir que el "contrato a prueba" es un tipo de contratación aislado. De acuerdo con el especialista Mario Rebolledo, las cláusulas a prueba o de capacitación inicial no son contratos independientes, sino estipulaciones integradas dentro de un contrato por tiempo indeterminado.

Por ello, desde el primer día de trabajo, la persona contratada tiene derecho al goce de sus prestaciones de ley (como aguinaldo, vacaciones y prima vacacional proporcionales) y a la generación de antigüedad.

Consecuencias de la cancelación de contrato a los 3 meses

Si una empresa concluye la relación de trabajo al cabo de 3 meses argumentando un "periodo de prueba" no apegado a los límites de la LFT, la maniobra carece de validez jurídica y configura un despido injustificado.

En este escenario, la persona trabajadora está facultada para exigir ante las autoridades laborales:

• Indemnización constitucional: Pago equivalente a 3 meses de salario integrado.
• Reinstalación laboral: La opción de solicitar la reincorporación a sus funciones habituales.
• Pago de prestaciones devengadas: Cobro proporcional de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y demás prestaciones acumuladas durante el tiempo laborado.

Recomendaciones para patrones y empleados

Para trabajadores: Un contrato por tiempo determinado disfrazado de periodo de prueba de 3 meses, o las cadenas de contratos temporales sucesivos para un mismo puesto, incumplen el marco legal. Es fundamental conservar copia del contrato firmado y de los recibos de nómina.

Para patrones: Las empresas deben auditar sus formatos de contratación e integrar esquemas de evaluación objetivos dentro de los primeros 30 días naturales. Ajustar las políticas internas al marco de la LFT previene contingencias pasivas y demandas por despido injustificado.

Finalmente, una regla fundamental en la materia es que los periodos de prueba son irrepetibles e improrrogables. Al término de los 30 días legales, el empleador no puede postergar la decisión ni otorgar un plazo adicional de prueba. Si el patrón no evalúa al trabajador dentro del plazo estipulado y permite que continúe prestando sus servicios, se configura una aceptación tácita. En ese momento, la relación de trabajo adquiere formalmente el carácter de contrato por tiempo indeterminado.